當長輩成為同事　老玩客如何打造跨世代友善職場？

走進連鎖餐廳、超商或門市，愈來愈常看見中高齡工作者的身影。

當台灣進入超高齡社會，延長工作人生、熟齡再就業逐漸成為趨勢，但真正的問題，可能不只是長者願不願意工作，而是現有職場是否已準備好，讓不同世代的人一起工作。

長期投入高齡友善服務設計的「老玩客」，從熟齡就業培訓、咖啡場域，到企業職務再設計，累積超過10年的實務經驗。執行長廖健妤觀察，未來談中高齡就業，不能只把焦點放在讓長者重新進入職場，更重要的是重新檢視，一份工作究竟為誰而設計？

老玩客的執行長廖健妤，老玩客在新竹投入許多高齡友善的計畫、活動。圖源：TVBS GOOD 魚

退休後少一個「被需要的位置」

餐飲、門市服務業是目前較常看見中高齡就業者的場域。廖健妤認為，一方面這些產業人力需求大，另一方面，許多熟齡者本來就較喜歡與人互動，「比起對機器，他們比較喜歡對人，也很擅長對人。」

廖健妤觀察，退休往往是一個劇烈的人生轉折。當原有工作突然消失，不只是少了一份收入，也可能連帶失去每天出門的理由、固定的人際關係與被需要的感覺。

「你去樂齡大學上課，可以學東西、社交；去做志工，可以有成就感；照顧孫子，也有世代互動。」她說，但工作有一個特殊之處，「你做一件事情，這些東西可能全部都可以得到。我自己會覺得，就業的CP值是最高的。」

這也是老玩客投入熟齡就業的重要原因。比起等到65歲之後才開始處理照顧問題，他們更希望在健康、亞健康階段，就讓人持續擁有角色與自我價值。

三個世代一起工作

老玩客早期曾在新竹巨城培訓熟齡咖啡吧檯手，疫情前後，團隊進入清華大學校園，成立「同食角落」，形成一個特殊的跨世代工作場域。

這裡同時有大學生工讀生、年輕正職人員，以及年紀較長的兼職工作者，服務的顧客又以學生為主。原本只是延續熟齡就業實驗，最後卻成了一個三個世代每天一起工作的現場。

同食角落坐落清大學生餐廳，店面清楚說明熟齡友善職場的理念。圖源：TVBS GOOD 魚

廖健妤回憶，曾有一名學生在考期間神情明顯低落，一名熟齡工作者主動上前詢問：「怎麼了？還好嗎？」沒想到學生當場哭了出來。

長輩把他帶到後場、拿飲料給他，後來甚至告訴對方：「你要常常來給我看，你不買東西沒關係，但你要來給我看。」

這些互動很難被寫進一般的工作說明書，卻讓廖健妤看見熟齡工作者帶入職場的另一種能力：對人的觀察、情緒承接與關係建立。

有些學生畢業時，還會特別帶花回來與熟齡工作者拍照。對長輩而言，這些關係也重新帶來「被需要」的感受。

但跨世代共融，在不同工作習慣、溝通方式下，仍可能產生摩擦。廖健妤提到，有些熟齡工作者會依照過去經驗，自行發展工作方法，也可能出現「我以前都是這樣做」的情況。

因此，真正的跨世代職場，不能只靠一句「大家互相體諒」。

「少做一點」就是熟齡友善？

談到中高齡職務再設計，多數人首先想到的，往往是減少搬重物、縮短工時，降低體力負擔。

但老玩客實際運作後發現，另一個經常被忽略的問題，是「認知負擔」。

「3C不會用、流程記不住、順序記不得、配方記不得，這些很多都是可以訓練的，只是時間要拉長。」廖健妤說，相較之下，真正需要重新設計的，是如何讓工作不必過度依賴記憶。

同食角落研發不同口味的貝果、飲品、開發健康餐點，也設計流程讓長輩可以勝任流程。圖源：同食角落FB

早期在巨城經營咖啡場域時，因為店面大、品項多，熟齡吧檯手必須記住不同糖漿、萃取方式與製作順序。團隊後來乾脆重新調整工作動線。

「你拿好杯子之後，就沿著這條路走，走完，你的飲料也做完了。」

原本需要記住的製作流程，改成利用空間與動線引導；設備上的英文、圖示，也重新貼上較直覺的大字文字與操作提示。

廖健妤認為，好的職務再設計不是把工作變得沒有要求，而是減少沒有必要的障礙。

同樣重要的還有管理方式，熟齡工作者可能因生理退化而更容易失去自信，如果現場主管缺乏敏感度，一句無心的提醒，都可能被理解為「你是不是覺得我老了、做不到」。

因此，老玩客後來更強調，第一線主管與員工都應在上工之前接受訓練，而不是到現場才邊做邊學。「現場是戰場。」廖健妤說，如果每一次學習都發生在忙亂的工作現場，只會讓不熟悉變成壓力。

高齡友善職場，不只是開一個「銀髮職缺」

老玩客近年也把經驗帶進企業，協助思考中高齡職務再設計。廖健妤卻發現，企業對「熟齡友善」仍經常存在一個誤區，以為替熟齡者安排最簡單的工作，就是友善。

例如仍期待每一名員工都能一次負責內場、外場、收銀，若做不到，就被認為「不好用」，結果餐飲業開出中高齡職缺，最後只剩洗碗。

「這其實沒有真的友善到。」她說。

比起讓長輩不做勞神費力的事情，熟齡友善職場更重視如何重新設計一個更能開展長者專長的環境。圖源：TVBS GOOD 魚

真正的職務再設計，反而要從工作拆解開始。哪些工作一定要綁在一起？哪些能依能力重新組合？工時又能不能真正彈性？

就連招募文案也有差別。企業常寫「可彈性排班」，但對想重新工作的中高齡者而言，仍然不知道自己能不能勝任。比起模糊寫法，直接標明「一週至少四小時」等具體條件，反而更能降低求職的不確定感。

廖健妤認為，企業未來真正需要建立的，不只是一套「照顧長者」的措施，而是重新理解不同年齡工作者的需求，再從招募、培訓、主管管理到工作流程一併調整。

當工作人生持續延長，20多歲的年輕人，未來也可能和50歲、60歲甚至70歲的同事長期共事。

從這個角度來看，高齡友善職場並不是只替某一群人開特例，而是去理解更根本的問題：能不能設計一份工作，讓不同體力、不同經驗、不同人生階段的人，都有留下來的空間？

對企業而言，這或許才是跨世代共融真正要開始準備的地方。