為什麼有「職業婦女」卻沒有「職業男性」？看見中年重返職場後的性別難題



為什麼我們常常聽見「職業婦女」這個詞，卻很少聽到「職業男性」？這個看似平常的稱呼，背後其實殘留著過去的社會想像：外出工作的女性曾被視為少數，須被特別標記。如今，即使女性早已是勞動市場的重要成員，但當面臨婚育或家庭照顧的責任時，女性仍比男性更常被期待優先調整自己的職涯。

然而，離開職場照顧家庭，不代表失去工作的能力與專業；重返職場，也不該是一場重新證明自己價值的嚴酷考驗。

「阿姨，妳可以加班嗎？」中年女性重返職場，先面臨年齡標籤

對雪君而言，求職時最讓她害怕的問題之一，便是：「你可以加班嗎？你可以出差嗎？」

為了增加收入，雪君曾嘗試製作麵包、拜託親友購買，卻遭到一連串對她手藝乃至產品品質的質疑。後來，她與照顧生病父親、履歷因此出現空白期的姊姊 Yuni，一起報名了烘焙課程、考取證照，希望重新累積專業能力，也逐漸找回對自己的信心。

Yuni 感嘆，中高齡求職者在面試時，往往還沒真正展現能力，就先因外表與年齡被貼上標籤。她不僅曾被面試官直接稱呼「阿姨」，還被質疑體力、學習速度，甚至被先入為主地認為中年人溝通方式太過「固執」。

這些評價，未必是對個人能力的客觀判斷。企業用人，是否早已習慣用年齡、性別、履歷空白等片面資訊，預先判定一個人適合什麼工作？

為家庭按下暫停鍵，卻從自身職涯「早退」

根據統計，台灣 25 至 29 歲女性勞動參與率高達 9 成，但隨著結婚、生育與照顧家庭等責任增加，參與率逐漸下降。到了 55 至 59 歲，女性勞參率僅剩下不到五成，出現顯著的「早退」現象。

數字背後，是各種真實的人生處境：有人為了養育孩子暫停工作、有人因父母生病辭職、有人重新尋找生活平衡。其中照顧家庭的情境，若沒有被家庭其他成員、職場與社會共同分擔時，女性往往得以自己的收入與升遷發展作為代價。

即使女性成功留在職場，也未必代表性別平等已經實現。從升遷時可能遭遇的隱形門檻，到被預設為主要照顧者，而不被雇主重用，女性仍可能在職涯發展中面臨額外限制。

而這套性別分工也同樣影響了男性。當男性想申請育嬰假、共同分擔家庭責任時，若同樣面臨主管不諒解、擔心影響升遷等壓力，而不使用相關制度，同樣對男性亦不具平等性，也反映出了社會仍習慣將照顧責任與女性連結。

用制度支持取代標籤，看見再就業者的職場韌性

為協助離開職場的女性重新就業，勞動部推動「婦女再就業計畫」，提供穩定就業獎勵金，若申請者找到工作並做滿 30 天，即可申請第一筆獎勵金（全時工作 1 萬元 / 部分工時 5 千元）。若新工作不合適，只要在 60 天內重新找到新工作，獎勵金資格也不會中斷，做滿一個月依然可以繼續領取。

計畫也透過職業訓練、就業媒合等機制，降低女性重返職場的門檻。對雪君與 Yuni 這樣的求職者而言，培訓課程不只提供技能，也讓她們更有機會重新建立就業信心。

透過烘焙課程，為六年級女性重返職場時重拾再就業的信心。圖源：TVBS

兩位的烘焙講師洪淑珍就是最好的典範。淑珍也是步入中年才接觸烘焙，在 7 年內一舉考取多張相關證照，從學習者成為傳授技術的講師。她以自身經驗陪伴學員，告訴她們：「現在不會沒關係，我當時也是一樣。」

像淑珍這樣能隨著年齡增長仍持續學習，並可用經驗與溫柔引導團隊的六年級生從業者，正是許多企業主管非常看重的特質。工作者累積的人生經驗，以及面對變化時的韌性，皆可謂是職場的重要資產。對面臨缺工挑戰的企業而言，如何撕掉標籤、看見這些經驗與能力，而非讓年齡成為篩選人才的先入為主標準，也是重新思考人才運用的契機。

烘焙講師洪淑珍步入中年才學習烘焙，如今用自身經驗引導學員學得一技之長。圖源：TVBS

企業若要回應此問題，可重新審視自身的招募與升遷制度，避免以年齡、性別或家庭狀況，預設員工的工作能力。同時，透過合理的工時安排、友善的家庭照護制度與充滿支持的工作環境，讓不同性別的員工都能參與家庭照顧，而不必擔心犧牲職涯發展。

「職業婦女」這個詞並不會一夕消失，但我們可以重新理解它：女性工作，不需要額外被標記；男性照顧家庭，也不應需要特別解釋。

而當求職者因為年齡，被貼上「固執」等標籤時，我們也應該將偏見歸零，誠心理解求職者本身的經驗與個人特質。也許撕下標籤，曾以為的「固執」，其實是求職者對工作品質的堅持。

真正的友善職場，不只是讓離開的人有機會回歸，更是讓每個人，無論性別與人生階段，都能在工作跟家庭之間，找到不必被迫犧牲其中一方的可能。